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Gestire il cambiamento organizzativo con un approccio sistemico

Submitted by admin on Fri, 07/09/2010 - 17:54

Comprendere, pro-agire e partecipare per cambiare

"Nessun uomo può bagnarsi nello stesso fiume per due volte, perché né l'uomo né le acque del fiume sono gli stessi" (Eraclito, VI - V sec. A.C.)
 
Il mondo e tutti i sistemi che lo popolano sono in continua evoluzione…così come lo è il corpo e la mente dell’uomo, la società, la cultura, il linguaggio, lo scenario globale.
Eppure non c’è niente che spaventi di più l’uomo del cambiamento, a meno che esso non sia voluto.
Qualora sia subito, per essere accettato il cambiamento dovrebbe essere molto graduale e quasi ipercettibile.
Le aziende, fatte di uomini, di strumenti, di processi e di strutture, tendono a manifestare un’elevata resistenza al cambiamento e a protrarre nel tempo soluzioni che inizialmente si erano dimostrate adattive e funzionali. Inizialmente.
 
Se il contesto in cui l’azienda è inserita (il mercato, i clienti e i fornitori, i concorrenti e gli alleati) cambia anche solo per un aspetto o una dimensione, questo porta un’onda di cambiamento che si espande in tutto il sistema, arrivando ad investire anche l’azienda stessa.
Davanti al cambiamento l’azienda può fare come se nulla fosse, sottostimando l’imminente impatto, può restare immobile, correndo il rischio di farsi travolgere, oppure può affrontarlo, costruendo e mettendo in campo strategie per adattarsi ad esso.
 
Anche se il cambiamento fosse soltanto di tipo tecnico (ad esempio l’introduzione di un nuovo sistema informativo per il CRM piuttosto che una nuova procedura di controllo qualità), esso avrebbe comunque un impatto anche a livello individuale ed organizzativo!
Non bisogna mai dimenticare infatti che il cambiamento organizzativo passa per prima cosa attraverso le mani e la mente di ciascun membro dell’organizzazione che può ostacolare e neutralizzare piuttosto che favorire ed incrementare l’innovazione.
Il cambiamento quindi non può essere operato a prescindere dalle persone, ma va gestito con le persone e dalle persone!
In genere il progetto di cambiamento viene ideato dal vertice e trasmesso a cascata al resto dell’organizzazione rischiando di non essere compreso e quindi ostacolato.
Invece l'innovazione dovrebbe essere quanto più possibile condivisa, costruita e, perché no, anche promossa da chi poi è chiamata ad attuarla in azienda: le Risorse Umane.
 
Nell’era dell’accesso, come viene definita da Rifkin, caratterizzata da internet e dei social network, dalla condivisione tra pari e dalla costruzione di programmi opensource, l’uomo vuole comprendere e vuole dare senso agli eventi che lo coinvolgono, vuole essere com-partecipe e co-protagonista del cambiamento, vuole dare il suo contributo attivo.
Se è vero che il sistema influenza il singolo può anche essere vero che il singolo influenza  il sistema.
 
Inoltre, secondo le leggi del pensiero sistemico, l’effetto di ogni azione si manifesta con un ritardo (il cosiddetto “ritardo sistemico”) la cui durata dipende dalla complessità e dall’ampiezza del sistema.
Quindi qualunque sia il tipo di cambiamento che le aziende progettino per affrontare il cambiamento, esse devono tenere in conto non solo della naturale “resistenza” che ne ritarderà l’implementazione, ma anche del tempo necessario affinchè si manifestino gli effetti dell’implementazione stessa.
 
Come è possibile quindi gestire il cambiamento delle organizzazioni in maniera efficace ed efficiente?
  • Sollecitando tutti i membri dell’organizzazione a prestare attenzione ai segnali deboli che prefigurano il cambiamento,
  • incoraggiando la partecipazione di tutti i livelli organizzativi alla costruzione di soluzioni,
  • condividendo le finalità e le modalità del progetto di cambiamento,
  • monitorando, in base a precisi indicatori, i progressi compiuti a breve termine,
  • adattando di volta in volta le azioni in base ai feedback ricevuti,
  • perseverando nel tempo fino al raggiungimento del risultato atteso.
In questo modo tutto il sistema-azienda sarà orientato al cambiamento.
 
Mariangela Tripaldi

 

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